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保司到底该如何来做优增？第一，保司要建立起一个综合支撑核心体系，挖掘出代理人真正内在潜力。第二，优质人才的衡量标准应该是多维度的。

(相关资料图)

今年已过半，保险业代理人大脱落、增长压力大的情况仍没有改善，为扭转颓势，上至头部险企，下至中小型人身险公司均加足马力发力优增。

相关数据显示，今年以来市场上至少16家人身险公司发布了20个优增培育计划，拓宽代理人专业化护城河、赋能代理人职业化发展路径已成为行业核心专攻方向。

那么，如今大规模的优增最终目标是代理人的人脉，还是专业能力？这点值得我们进行深入探讨。

01

保司的优增项目，都在往哪儿发力？

研究整个行业优增计划具体情况，其实从各大保司都在往哪些地方锚定突破口就能窥见一二。

首先来看太保寿险。

太保寿险率先于2021年11月提出“长航合伙人”全球招募计划，旨在摒弃短期利益驱动下“快进快出”的行业增员旧模式，实现打造“三化五最” 的职业营销队伍，聚焦核心人力，推动队伍成长，提升队伍产能。

具体来看，太保寿险推出“芯”基本法，通过“队伍销售行为改变”、“主管经营行为改变”、“新人成长规划改变”三大举措，引导队伍提升业务品质和服务质量，助力新人稳定留存，推动代理人队伍转型。并借此升级代理人支持平台“科技个险”，完善训练体系， 加快职场升级。

那么，截至目前到底成效几何？我们可从其2022年一季度财报窥见一二。

一季度财报显示，在“长航行动”一期工程深度牵引下，其业务及队伍发展逐月向好，代理人月人均首年保险业务收入同比增长 19.9%；核心人力环比提升，核心人力的人均产能同比、环比均提升，“芯”基本法牵引效果逐步显现。新人留存持续优化，业务品质显著改善，13 个月保单继续率 89.0%，同比提升 5.3 个百分点。

其次，平安人寿早在今年开年就规划了相关优增计划，并于7月重磅推出“优+人才招募计划“，以“三高”赋能代理人队伍，助推整个保险业未来高质量转型发展。

“优+计划”是平安人寿核心人才培养计划，旨在招募有抱负、有学识、敢想敢为的青年才俊，通过平安人寿宽广的职涯发展通道、专属的创新培养模式、更具竞争力的津贴支持和强大的数字化经营管理体系，助力优秀人才投身保险事业，未来成为专业化、职业化的销售精英或引领行业未来发展的保险团队管理者。

在刚刚出炉的1-6月半年财报中，“优+计划”被多次重点提及，取得的效果也可圈可点。半年报显示，平安寿险在人才高质量转型指引下，2022年上半年，代理人人均新业务价值同比增长26.9%，13个月保单继续率同比上升4.1个百分点。

再看泰康人寿。

在2021年，泰康人寿为了更专业地为客户提供完善的长寿时代解决方案，重点打造了健康财富规划师（HWP）。HWP作为职业解决方案，定位为服务中高净值人群全生命周期、全财富周期的专家，将成为金融业标杆职业，也为实现持续、健康、稳定的业务发展提供强大动能。

为了让优增计划更深入，泰康人寿还在今年7月推出“大健康事业合伙人超级体验式”招募，向超级体验式营销、超级体验式增员及超级体验式培训三大方向发力。

公开数据显示，2022年一季度，泰康人寿健康财富规划师（HWP）队伍在市场上逆势增长，从业人数同比增长近60%。

最后，复盘整个国内保险公司优增情况，有些公司的战略计划也值得我们特别关注。比如，合众人寿推出的CPP-养老规划师认证计划，通过专项培训对队伍进行升级，为客户提供全方位、个性化的养老保险规划服务。

再比如，华夏人寿在今年4月和7月接连推出的“凤凰精英成长计划”和“2022 踏浪计划”，从能力培养、营销支持、职业发展等维度全链条打造职业代理人成长之路。

02

各大保司的优增计划，特点几何？

不难看出，各大保司目前的优增计划种类繁多，主攻方向也有所差异。

那么总体来看，目前行业主流的优增计划，到底呈现出哪些特点？

第一，在招募要求和选择人才标准方面，年轻化、高学历、高素质人才成为保司招募的主要目标。

不同于过去行业的低门槛准入规则，如今的代理人招募，各公司尤其注重高素质人才的选拔，这是由于其可塑性强、高标准服务接纳度高和开放包容等特性备受行业青睐。比如，平安人寿在最新的半年报中提及的平安寿险深圳分公司某绩优营业部锻造的 “三高” 队伍中，大专及以上学历占比高达85%。

此外，今年各大保司格外注重新人培养，通过内部培训及管理方式，多方位赋能白板新人，让其在保险行业得到认同并脱颖而出。例如，华夏人寿的“凤凰精英成长计划”；平安人寿的“优+人才”计划等，均是面向新人招募。

第二，保司不断完善激励机制，切实增加绩优新人收入。

众所周知，以往保险队伍收入不及预期导致大幅脱落已成为主因，那么，针对这一痛点，提高其收入则是支撑整个行业发展的核心，这也是目前各大保司对优增项目重点投入的地方。

比如，平安人寿的 “优+人才”项目，为新人提供最长18个月、最高6万元/月的训练津贴和持续12个月、最高2万元/月的护航津贴，针对高绩效新人最高可达20万元的一次性奖励。

第三，更加注重人才成长和发展，通过精细化培训和晋升规则为其注入动力。

随着行业传统粗暴培训方法不再适应保险市场变化，各大险司已经逐步向培养全新培训思维，打造完备的专业培训体系来发力，为优秀的保险代理人留存、晋升夯实基础。

以我们刚刚提到的泰康人寿健康财富规划师（HWP）项目为例，其不仅制定了从招募、培训，再到日常经营及考试、晋升的一整套标准体系，而且在该项目下的代理人可享受教育培训中心+健康财富中心+大健康体验中心“三位一体”顶级平台的全方位支持，赋予了代理人职业高成长性和高回报性。

03

做优增不能把路走窄了，应以构建体系为核心

我们不可否认的是，在经济下行周期保险业面临前所未有挑战下，各大保司都在努力向优增发力，这点尤为难能可贵，彰显出其不被红海湮没就去创造新蓝海的决心。

因此，短期来看，无论是从业绩指标，还是从人员稳定性衡量，也很好的印证了做优增的合理性、必要性。

但弊端也要看到，传统的优增路线仍需要反思。以友邦人寿为例，在其刚刚披露的2022年中期报告中，我们不难发现，上半年人力还在增加，但新业务仍出现大幅下滑。

中期报告数据显示，上半年，友邦保险的年化新保费为27.78亿美元，同比下降7%，衡量一家寿险公司经营能力和业务拓展销售水平指标的新业务价值，在中国内地实现5.63亿美元收入，同比下滑24%，下滑程度远超其他地区。

要知道2022年上半年，随着卓越营销员3.0策略继续高效推进，友邦人寿卓越增员逆势增长8%，且其全国新增营销员大专及以上学历占比近85%，其中在上海、北京区域新增营销员大专及以上学历占比近100%。

那么为什么会出现这种情况？其实归根到底还是传统增优模式弊端亟待解决。

一是，随着增员标准不断提高，本质上还是以人脉关系为核心切入点。

不少业内人士分析，虽然当下各公司不断发力增员，但其还是以绩优为最终考核标准，随着增员标准不断提高，行业这一轮大出之后也注定难有大进。

特别是在各保司的战略规划中，还是将以往的组织发展利益向业绩利益倾斜，在晋升、佣金等激励分配机制上进行让步，这就很容易导致代理人以人脉关系与客户建立信任关系，达成最终交易。但实质上，这样的战略打法上仍然跟几年前传统模式并无二致。

例如，此前我们直播中于文博老师提及的，有些“富二代”做保险代理人，因为自身人脉强大的因素作用下，使得他们业绩并不差，也不差钱。但是这样的弊端也日益凸显，如果其不能通过持续学习、锻炼提升专业能力，作为代理人的职业生命会比较短，也难以长久维系下去。

二是，优质人才难以与相对应客群相匹配。

众所周知，目前保险市场人才分布参差不齐，比如有些70、80后人员仍以传统方式销售，而随着90、00后新鲜血液加入，他们的战略思想完全不一样。作为现状的协调者，各大保司如果没能将将各层次人才进行划分，以此来相对应分配不同客群来服务，将会不利于人才的合理流动。

此外，目前还有不少险司尝试消减组织发展利益，向业绩利益倾斜，很多团队经营管理人才因为收入减少，失去了团队建设的动力，反而导致增员更加举步维艰，陷入了恶性循环。

既然问题犹在，那么保司到底该如何来做优增？

第一，保司要建立起一个综合支撑核心体系，挖掘出代理人真正内在潜力。

首先，要定义好什么是“优质”，确定理想人选的画像。无人才不兴，尤其是在当下保险行业面临人员急剧脱落的当下，对各大保司来讲，优质人才的选拔，一定要优先做完善规划，比如，对险种特点来匹配优质人才画像，打造一套隶属于自身独有的千人千面人才选拨体系。

其次，正如上次我们直播连线的博将集团副总裁于文博老师提及的，现在的优增计划还是侧重在打造一个单兵的强作战能力，而不是一个综合支撑体系。只有当完善的体系形成之后，才会带动整个行业以及代理人向更好的方向发展。

随着市场的不断变化，如何打造该核心体系，还需各大保司不断探寻摸索。而行业内享有盛名的“海豹突击队”定律就提供了绝佳的解题思路。

想要加入海豹突击队，就要经过一个“死亡考核”，在长达110小时内，不能长时间休息，不能睡觉，要一直重复不断地执行各种体能任务，比如长途行军和游泳，坚持不住的可以退出，淘汰出局。后来负责选拔的指挥官们就想，有没有办法在一开始就做一些筛选，把那些明显不能坚持的人就一早剔除出选拔名单呢？于是他们通过调研总结出，通过率高的，绝非是那些体格强壮的一部分人，而是那些精神最乐观、能够自己给自己鼓劲的那些人。

代入到如今保险行业优增计划中，也同样适用。所以，除了人员高素质、高学历的加持下，优增的核心筛选条件还是需要以有心+乐观心态相结合为最终目标。

第二，优质人才的衡量标准应该是多维度的。

无论从产品矩阵分布，还是多维度服务机制来看，如今保险业面临多场景下的发展机遇。而作为优质人才选拨机制正是其发展的基石，如果保司不能根据不同的场景来匹配合适的人才，即使拥有硕士乃至博士高学历，也不能促进业务更好的发展。所以，各大保司应该真正做好人才测评工作，实现人岗匹配，更好地预测员工的工作行为，深入洞察其行为背后的深层次能力。

综上来看，只有具备了这些核心先决条件，以及挖掘出其可持续发展、专业的能力，代理人才能在保险业初期获得不错的成绩，进而增强自信心推动整个行业稳定发展。