又是一年春节至，年终奖再次成为绕不开的话题。2022年，存款利率多次下调、息差收窄、理财净值波动潮来袭等事件，波及了一线银行“打工人”，从几千元至数万元，银行金融民工年终奖分化依旧严重；这一年，有人因绩效承压年终奖遭遇“减半”；这一年有人因转岗“降薪”而懊悔不已；这一年，有人不再执着于金饭碗的光环而选择逃离。

有人欢喜有人忧

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年关将至，作为一种激励手段，大多数银行都会依据员工所处的岗位和绩效完成情况发放年终奖，少则一个月、多则半年月薪，成为每年银行“打工人”的牵绊，不过在这份牵绊揭晓之时，银行“打工人”们却有人欢喜有人忧。

“年终奖才发了2万多元，比以前低了好多。”某总部位于南方地区的股份制银行客户经理王敏（化名）入职多年后才发觉什么叫“一入银行深似海”，入行六年多，前五年她从事的都是柜员工作，直至2022年岗位才有了较大变动，先转岗至理财经理后又调整至对公客户经理，频繁的岗位调动使得王敏年终奖大幅“缩水”，令她有些懊恼。

与王敏类似，另一家上市股份制银行客户经理李玲（化名）到手的年终奖也遭遇“减半”的打击，“2022年终奖普遍都比2021年少，大家心情都很低落，干了很多年的客户经理年终奖才拿3万多元，还没我之前当柜员高”。

根据李玲的讲述，2021年她在柜员岗位时曾收到4.5万元的年终奖，2022年是她转岗客户经理的第一年，虽提前有预期年终奖会减少，但到手2.2万元的年终奖仍让她一时难以接受。“我们行年终奖能拿多少要看岗位、职等和绩效考核，每个岗位的考核制度不同，柜员序列考核业务量和差错率，零售和对公考核营销。考核指标特别多，包括名下贵宾客户净新增数、发放贷款笔数及金额、销售理财基金保险产品、新增信用卡用户等。”她说道。

由于银行工作比较稳定、薪酬待遇也相对较高，过去常常被人们视作“金饭碗”。正因如此，研究生一毕业韩诗怡（化名）便进入了一家国有大行，不过，2021年年终奖令她大失所望，对于2022年年终奖的数字，她预期也较为悲观，“去年我只发了7000元左右，其他银行最少都是2万元，今年估计和之前的金额没有差别”。

年终奖冰火两重天局面不仅在不同银行之间上演，同一银行内部也有冷热不均的现象。杨晨（化名）对自己的年终奖较为满意，2022年他从助贷机构跳槽至地方农商行信贷部门主做前端销售，转岗时间仅有半年，他便拿到1万元年终奖，这让他很知足。

不过，据杨晨描述，他所在信贷部门年终奖内部分化比较严重，少则几千元多则五六万，而通常拿几千元年终奖的都是后台数据部门的员工，他们的工资通常比较稳定。“比不上大行的福利待遇，我们就是多劳多得，想多挣钱就得吃苦，轻松拿不了高工资。” 杨晨打趣道。

作为公司经营情况的晴雨表，员工年终奖数额的多少也间接体现了每年银行网点的业绩表现。在某银行业分析人士看来，银行的年终奖与经营效益相关联，至于这种年终奖的分化和波动主要是由于近年来宏观经济波动、银行持续让利实体经济、部门经营压力明显增大、各区域经济表现、各银行经营方面差异导致的。

柜员吴倩（化名）对年终奖已经不抱有太大的希望，她告诉北京商报记者，“2022年疫情在家办公了几个月，网点业绩整体受到影响，今年到手年终奖预计会少1万元”。

难逃的考核“围城”

若说银行业是一个“围城”，“围城”之外，有多少人羡慕高薪想挤破头进入，“围城”之内，银行人亦有银行人的无奈。

作为前端销售人员，银行“打工人”的年终奖计算方式往往依据员工为银行带来的贡献计算。存款、贷款的绩效考核是重中之重，杨晨告诉北京商报记者，“拿多少年终奖主要看信贷经理管理的存款、贷款总量，客户量越大基数越大”。

今年以来，存款利率进入下行通道，工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、邮储银行国有大行、兴业银行、上海银行、长沙银行等银行纷纷将存款利率下调，也从侧面削弱了银行存款产品对储户的吸引力。

作为一线员工，客户经理的感受更为深刻。“我自己拉不来存款，太难了，2022年完成的1000万元存贷任务中，可能只有几十万是存款，其他都是贷款。”一位地方性银行客户经理说道。

这样的情形也存在于杨晨的银行中，“我就职的银行不像国有大行那么有名，想存款的储户都愿意存在大银行里，我行主要做房屋抵押贷业务，2022年6月1日-12月末半年多的时间，我们整个信贷部门发放贷款一共达到9.8亿元”。

得益于曾在助贷机构留存的客源和业务办理能力，仅入职半年杨晨就取得了不错的成绩，而王敏就没有那么幸运，转岗之后，她才懂得不是每个人都适合销售。市场调整带来的打击也让银行“打工人”受伤。2022年理财产品流动性迎来两次挑战，一次为3月，受股市债市双重下挫影响，数千只理财产品出现“破净”，另一次为2022年11月，国内债券市场出现明显调整，导致不少理财产品出现了回撤、负收益的情况。一时间，投资者恐慌“组团”赎回理财产品，理财经理焦虑深陷绩效“围城”。

“我们不一定发年终奖，理财产品被赎回的有点惨，还在等待。”一位国有大行资管部门人士无奈地说道。在浙江大学国际联合商学院数字经济与金融创新研究中心联席主任、研究员盘和林看来，员工年终奖的影响因素主要是绩效，也就是存款、贷款、理财销售、信用卡办理的任务。且这里面最难完成的是存款，所以银行喜欢有社会资源的员工，所谓富人干金融，就是这个意思。近几年银行年终奖下降，是因为网点对银行业绩、获客贡献下降，因为线上，智能自助业务提升，网点触达能力不足。

激励机制亟待提升

从“为银行拼命”到“想和银行拼命”，这大概是许多银行“打工人”拿到年终奖前后的心路历程。在外界看来，手捧“金饭碗”的银行人是令人艳羡的，而在银行人眼中却并非如此，昔日的“金饭碗”正在失色。

前、中、后台待遇不公让不少银行员工普遍内心失衡，为了表达不满，“出走”便成为他们的主要方式，有不少银行高管选择离职后奔赴互联网巨头或科技公司，也有不少银行员工选择离职去进修文凭学位或准备公务员考试。

正式员工“出走”成为常态，劳务派遣员工的流动性更大。“银行给派遣工的待遇非常低，正式员工的福利基本上没有，年终奖也比正式员工少1/3，转正非常难。”一位已经离职的某城商行劳务派遣员工回忆，“我是在银行做柜员的，干的活不比正式工少，也基本上没有犯过业务方面的错误，但工资、年终奖缩水却很明显，熬了一年已经没有干下去的必要了。”

探究原因，银行员工纷纷跳槽还是在于银行制度保守、人才激励机制较差所致。

零壹研究院院长于百程在接受北京商报记者采访时表示，薪酬结构、绩效和年终奖的设置规则，是银行人才激励机制的重要内容。目前，业务能力强的人才，数字化转型复合型人才等是银行最为重视的，在招聘和薪酬激励上也会向其倾斜。总体看，金融机构吸引和留住科技人才，需要在文化、管理制度和激励制度等多方面做出改变，以更好发挥出科技人才的创造性。

北京商报近期发布的《2022年度金融数字化调查报告》（以下简称《报告》）也指出，银行在复合型、科技型人才的招录上往往是“招来了”但是“留不住”。在招聘薪资待遇方面，一些信息科技企业给出的待遇和发展前景往往优于银行，而从职业发展规划来看，有科技人员认为在银行发展数年后往往会遭遇职业“天花板”，因此也会选择打磨一段时间后跳往别处。

年终奖对银行来说是成本支出，但更是现代企业管理激励手段，在前述银行业分析人士看来，科学制定年终奖考核体系有助于调动员工积极性与创造性，提升经营效率。年终奖还是需要建立在更加科学、公正的考核体系基础上，让年终奖发挥应有的作用，促进企业经营效率不断提升。

正如盘和林所言，优化员工薪酬待遇和激励机制考核应该适当地让利给员工，稳定团队，调动积极性，同时，网点转向多元化经营，丰富金融场景。进而，金融线上化趋势势不可挡，在中后台组建团队，集中处理业务。

仍抱有期待

虽然年终奖不如以往“吸睛”，但有不少银行人们依旧分享着自己的年终心得，对于2023年的年终奖，银行“打工人”们仍抱有期许。李玲打趣道：“年终奖拿了又能多干一年了。”据李玲所说，她所在的银行主要依据四季度的绩效来发放年终奖，而在彼时正值个人养老金账户开户的白热化时刻，营销压力加身让她喘不过气，甚至在朋友圈发文表示，用拼多多红包助力换亲朋好友个人养老金账户开户。不过，即使用尽洪荒之力，年终奖还是没能逃脱“减半”的结局，但我希望明年会更好。

“年终奖是对我们一年工作的肯定。”韩诗怡认为，年终奖发放数额的多少不仅关系着收入，她更在意的还是银行对其价值的认可度，2023年转岗后的她期望自己的年终奖能朝上万元的目标靠拢，至少不要和同行差距太大。

李玲也希望2023年的年终奖能回归至从事柜员岗位时期4.5万元的水平，为此她还需要在营销绩效方面多努力。

2023年，杨晨希望能够更上一层楼。他告诉北京商报记者，年终奖主要是员工为银行带来的贡献决定的，目前他的年终奖是1万元，而部门管理资产最多的员工则能够拿到6万元。此外，存贷资产不仅关乎到年终奖，也关乎绩效，客户量越大基数越大，有时一个月绩效能超过年终奖，因此新的一年他希望尽量拓展客户资源。

在盘和林看来，年终奖下降，说明银行对人才吸引力下降，且越来越依赖于员工关系资源，这并非好现象，而对于员工来说，内卷导致收入越来越低，不得不去面临职业抉择，已经有很多人离开了银行系统，而依靠每年校招补充员工，也会导致员工队伍稳定性下滑，不利于银行发展壮大。未来银行年终奖的整体趋势应该是保持稳定。

为了避免潜在的人才流失隐患，也有银行做出了反应。《报告》中提及，有不少受访银行表示，吸揽领先同业和头部互联网企业的专业技术人才；构建数字化人才成长发展通道和市场化薪酬激励机制；以岗定价、岗变薪变，激发组织活力与员工创造动力；以岗定价、岗变薪变，激发组织活力与员工创造动力，让人才有机会、有舞台、有空间。

正如招联金融首席研究员董希淼所言，下一步，银行应以市场为导向，建立与本行发展相匹配的薪酬增长机制，增强薪酬水平的市场竞争力。推行年薪制、协议工资制等市场化激励模式，以市场化的薪酬吸引人才。针对核心人才、价值人才、高端紧缺人才，进一步提供具有吸引力的薪酬，加大优秀人才引进力度。

北京商报记者  宋亦桐  李海颜